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Acceso a empleo público
Tema: Ingreso y provisión de puestos.
Función pública
Consejera de Salud y Presidenta del Patronato de la Fundación Miguel Servet
Señora Consejera:
El pasado 7 de febrero de 2014 recibí un escrito de la señora doña […], mediante el que formulaba una queja referida a una contratación de personal de la Fundación Miguel Servet, dependiente del Departamento de Salud.
En su escrito, la señora […] me exponía que:
Desde febrero de 1999 hasta febrero de 2009, estuvo trabajando en el Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea, en el Centro de Investigación Biomédica, en la unidad de documentación gráfica. Accedió a este puesto a través de una prueba selectiva convocada por el Servicio Navarro de Empleo.
El puesto desempeñado consistía en ejercer funciones de cartelería, fotografía, edición de video, etcétera.
En octubre de 2012, el referido centro de investigación pasó a ser gestionado por la Fundación Miguel Servet.
Desde esta Fundación, se pusieron en contacto con ella para volver a contratarla. Prestó servicio hasta marzo de 2013.
En marzo de 2013, la Fundación Miguel Servet publicó una oferta de trabajo relacionada con las funciones que ella venía desempeñando. Se presentó, junto a otros candidatos, a este procedimiento de selección, que consistía en la valoración de los curriculum y una entrevista personal, realizada por el Director de la Fundación, la Gerente y la Jefa del Gabinete del Departamento de Salud.
Tras realizar la entrevista, recibió una opinión favorable de la Jefa de Gabinete ante el resto de entrevistadores, pero, posteriormente, le comunicaron que no había sido seleccionada.
Seguidamente, me dirigí al Departamento de Salud, solicitándole que me informara sobre el asunto.
En el informe recibido del Departamento, se expone lo siguiente:
“La Consejera de Salud que suscribe, en relación a la queja (14/316/F) que doña […], sobre la contratación de personal de la Fundación Miguel Servet, informa lo siguiente:
La Fundación Miguel Servet
es una fundación que se constituyó al amparo del Fuero Nuevo, por voluntad del Gobierno de Navarra expresada en el Decreto Foral 211/1986, de 26 de septiembre, e institucionalizada en la Ley Foral 10/1990, de 23 de noviembre, de Salud, y bajo su patrocinio. Tal y como establece la Ley Foral 15/2004, de 3 de diciembre, de la Administración de la Comunidad Foral, la Fundación se rige por el ordenamiento jurídico privado, sin perjuicio de las especialidades establecidas en la normativa administrativa aplicable en materia de contratación y materia presupuestaria, contable y de control financiero.
Mediante Decreto Foral 62/2012, de 18 de julio de 2012, se aprobaron los nuevos Estatutos del Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea, uno de cuyos efectos fue la desaparición de la unidad orgánica del Centro de Investigación Biomédica. Como consecuencia de esta desaparición se hizo necesario modificar los estatutos de la Fundación, para que asumiera alguna de las funciones del Centro, tal y como se aprobó por Acuerdo de Gobierno de 18 de julio de 2012.La Fundación Miguel Servet pasó, por tanto, a gestionar las funciones del Área de Documentación Gráfica a partir del 1 de octubre de 2012.
Por ello, y dado que la actividad de la nueva Unidad era elevada, se pensó en contratar otra persona, de manera urgente. Con fecha de 17 de octubre de 2012 se contrató a doña […] mediante un contrato laboral de acumulación de tareas por asunción de funciones del Centro de Investigación Biomédica por parte de la Fundación Miguel Servet.
Una vez comprobada la necesidad de contar con ese puesto de trabajo con carácter estable, en la Unidad de Comunicación, se inició el procedimiento de contratación para incorporar, mediante una contratación indefinida, a una persona. El procedimiento de contratación de personal seguido por la Fundación está incluido en el mapa de procesos de su sistema de calidad y certificado por la ISO 9001:2008 (se adjunta anexo recogiendo dicho procedimiento).
Desde la Fundación el interés en este puesto se centraba en la gestión de su nueva página web, de las redes sociales y por supuesto, en la difusión científica. Todo esto se plasmó en el Perfil de Técnico de Comunicación.
Se configuró la Comisión de Evaluación, integrada por el Director y la Directora de Gestión de la Fundación Miguel Servet y la Jefa de Gabinete del Departamento de Salud.
El procedimiento de contratación se realizó en dos fases. En primer lugar, la Comisión de Selección valoró los CV presentados por los candidatos, teniendo en cuenta en primer lugar la formación y la experiencia laboral relacionada con el área de al menos 5 años y posteriormente el resto de los requisitos. La segunda fase incluyó una entrevista personal a los candidatos preseleccionados. Dicha entrevista permitió profundizar en los aquellos aspectos que no quedaban claros en los currícula de los candidatos pero también en sus capacidades y actitudes, dando lugar a una valoración global final.
Según esto, el número de aspirantes presentados ascendió a 21 personas. De ellos, se preseleccionaron 6 candidatos. Sus nombres se reflejan en el acta, que también se adjunta a este informe. El 26 de abril se entrevistaros a los 6 candidatos preseleccionados. De entre ellos se seleccionó a la candidata con mejor puntuación global.
El 13 de mayo de 2013 se comunicó a los candidatos que se habían presentado a la entrevista y no habían sido seleccionados, mediante correo electrónico, dicho hecho. Posteriormente, el 30 de mayo de 2013, se realizó una comunicación similar al resto de candidatos no seleccionados en el proceso.
Además, de esta comunicación, la Directora de Gestión de la Fundación Miguel Servet se reunió personalmente con doña […] para explicarle el desenlace del proceso de selección”.
Como ha quedado reflejado, la queja se centra en el proceso selectivo seguido por la Fundación Miguel Servet para la contratación laboral indefinida y a jornada completa de un técnico de comunicación de Navarrabiomed, que contribuya a promover y fortalecer los esfuerzos de difusión de Navarrabiomed-Fundación, con el objetivo de incrementar el conocimiento y comprensión de las actividades y resultados de esta Fundación.
En la contratación de personal por parte de las fundaciones públicas dependientes del Gobierno de Navarra, como es el caso de la Fundación Miguel Servet, esta institución considera que son de aplicación los principios generales que rigen la contratación del personal laboral de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra, los cuales se comparten con el acceso a la función pública, fundamentalmente, los principios de igualdad, concurrencia, objetividad, publicidad, mérito y capacidad.
Como dispone el artículo 125 de la Ley Foral 15/2004, de 3 de diciembre, de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra, en la materia de contratación y en otras que suponen gasto público, se superponen sobre el ordenamiento jurídico privado (en este caso, laboral) las especialidades establecidas en la normativa aplicable.
También lo entiende así la propia Fundación Miguel Servet, que como se comprueba en el expediente administrativo, ha perseguido la aplicación de estos principios.
La supervisión de esta institución ha de ejercerse, pues, en relación con la observancia de tales principios, comprobando si la selección ha sido igual para los aspirantes en la convocatoria y en la concurrencia, y si ha prevalecido la objetividad, ha existido publicidad y se ha examinado el mérito y la capacidad de los aspirantes.
Pero respetados estos principios, solo los tribunales de justicia, tras un proceso judicial y en determinadas condiciones muy limitadas, están capacitados para controvertir el sentido de las decisiones adoptadas, que son fruto de un juicio de valoración y de discrecionalidad técnica, y que corresponde a los órganos de selección correspondientes.
En su informe, el Departamento de Salud explica el proceso de selección seguido. Asimismo, el Departamento ha dado traslado a esta institución de una copia del expediente tramitado para proveer la contratación.
Examinados tanto la queja de la aspirante, como el informe del Departamento de Salud como el expediente administrativo adjunto, se colige, en primer lugar, que el procedimiento selectivo se tramitó en dos fases sucesivas: una primera fase, en la que se recabaron los curricula vitae de los interesados en acceder al puesto de trabajo; y una segunda fase, en la que se entrevistó a los seis aspirantes preseleccionados, entre los que se encontraban la promotora de la queja y la persona finalmente elegida.
En la primera fase, en que la autora de la queja resultó seleccionada, la Fundación valoró el curriculum de cada candidato, seleccionando positivamente a aquellos candidatos que consideró más adecuados (seis) y rechazando al resto (quince). La valoración de los 21 candidatos presentados a partir de su curriculum respondió de esta forma a los principios antes citados de libre concurrencia de aspirantes con la titulación requerida, igualdad en el punto de partida, objetividad en su valoración, evaluación del mérito contraído por cada uno de ellos y demostración de la capacidad.
En la segunda fase, la Fundación valoró a los seis candidatos que habían superado la primera fase, entre los que se encontraba la promotora de la queja. La valoración se hizo a través del sistema de entrevista personal, que es una prueba admitida en los sistemas de selección de personal, en el que se valoran los aspectos propios de una entrevista laboral: la presentación personal, la forma y método de expresión, la capacidad verbal, la capacidad de respuesta, la racionalidad, la empatía, los conocimientos técnicos adquiridos, etcétera. Se trata de aspectos sujetos a la libre valoración de los seleccionadores, en la que los miembros evaluadores gozan de un amplio margen de libertad de juicio, propio del margen del que gozan los órganos de selección. Este amplio margen de libertad de evaluación no solo no está prohibido, excluido o no recomendado
, sino que es el propio e inherente de las selecciones de personal.
La suma de los dos factores o fases determina el resultado final: la selección en la primera fase de los presentados, la valoración en la segunda fase de los supervivientes y la capacidad de estos para afrontar una entrevista personal, de tal modo que quien supera estos obstáculos y queda en primer lugar accede al puesto de trabajo. El resultado siempre podrá ser opinable o discutible, pues se selecciona a uno de entre seis y, en ocasiones, los márgenes son apretados, las cualidades son diversas, los enfoques de cada persona son distintos, la ponderación difiere de unos a otros aspectos o de unas a otras personas, etcétera.
Asimismo, del expediente de contratación se desprende que el órgano de selección ha estado compuesto por tres personas: el Director de la Fundación Miguel Servet, la Directora de Gestión de la misma y la Jefa de Gabinete del Departamento de Salud.
Finalmente, según informa el Departamento de Salud, tras la adopción de la decisión, se le recibió personalmente a la promotora de la queja, para explicarle el desenlace del procedimiento.
El examen de la documentación aportada no ha permitido concluir a esta institución garante de los derechos constitucionales de los ciudadanos que haya existido una ilegalidad o irregularidad invalidante en el proceso selectivo seguido. En este sentido de la revisión de la legalidad concreta de este caso, no se considera necesario o conveniente dirigir una recomendación a la Administración para que revise el proceso selectivo sin una causa específica o en un punto determinado y para que se anule la selección. Además, la revisión que pudiera realizar la Fundación no determinaría de un modo unívoco que la selección concluyera en la persona que promueve la queja, ni tampoco supondría necesariamente que la persona que obtuvo la plaza no la mereciese.
No obstante, dicho examen de la documentación ha permitido constatar a esta institución con competencia habilitada para proponer mejoras de los servicios públicos (artículo 16 b) de la Ley Foral 4/2000, de 3 de julio), algunas áreas susceptibles de mejora cuando de la selección de personal mediante la contratación laboral indefinida se trata por parte de una fundación pública, sobre todo porque, en la actual situación de desempleo laboral, un puesto de trabajo en una fundación pública
dependiente de la Administración foral, con carácter indefinido y a jornada completa, supone un importante valor para los aspirantes y ciudadanos en general, por la estabilidad laboral que conlleva. Ese valor que encierra la selección para los ciudadanos exige un refuerzo de todas las garantías establecidas para que se lleve de la mejor forma.
Así, en primer lugar, se observa que, en el perfil del técnico de comunicación, se exige capacidad demostrada para desarrollar campañas eficaces y organizar eventos, habilidades de escritura, experiencia en herramientas de comunicación, conocimiento de inglés hablado y escrito, etcétera, y se valora, como méritos, el manejo a nivel de experto de programas informáticos y la experiencia en la grabación de vídeo, fotografía. Es decir, entre los requisitos, figuran varios de ellos que, a juicio de esta institución, hubieran recomendado la celebración de una o varias pruebas entre los aspirantes, aun cuando fuera de los de la segunda fase, para la demostración y valoración en la mejor medida de sus capacidades requeridas. Sí es cierto que hubo valoración del currículum y entrevista personal, pero, por sí solas, tales pruebas no parecen suficientes para acreditar que se elige al mejor candidato titulado universitario para un puesto de tal importancia, laboral indefinido y a jornada completa, a costa del erario público. En la selección del personal contratado laboral fijo e indefinido a tiempo completo de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra, los dos sistemas que se siguen son los de oposición y concurso-oposición, y en ambos se realizan pruebas para acreditar la capacidad técnica de los candidatos.
En segundo lugar, se observa que la selección ha sido llevada a cabo por una comisión de evaluación, formada por tres personas, de las cuales dos ostentan las máximas responsabilidades directivas de la Fundación y la tercera es personal eventual de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y de confianza de la máxima persona responsable del Departamento de Salud. A juicio de esta institución, es saludable que la selección se lleve a cabo por un órgano o comisión formado por tres personas del mismo modo que si fuera un tribunal. Pero sería mejor todavía que, sin perjuicio de que el presidente del tribunal evaluador fuera el Director de la Fundación o persona en quien este delegue, un segundo miembro reuniera la doble cualificación de técnico, para asegurar la objetividad, experto en la materia sujeta a evaluación (Ciencias de la Comunicación o periodismo), para asegurar la evaluación del mérito y de la capacidad con conocimiento técnico de causa. Asimismo, hubiera sido también muy recomendable que el tercer miembro no fuera personal eventual de confianza de la persona titular del Departamento, puesto que, como dispone, por un lado, el artículo 85 del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, el personal eventual no puede ocupar, en ningún caso, puestos de trabajo propios de los funcionarios públicos, y, como establece, por otro, el artículo 19 de la Ley Foral 4/2004, de 3 de diciembre, de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra, los gabinetes son unidades de apoyo político y técnico de los Consejeros, para los cuales desarrollan tareas de confianza y asesoramiento, sin que puedan ejecutar actos propios de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra, ni, por tanto, tampoco de sus fundaciones públicas. La separación de personas de elección política de los procesos de selección de personal para puestos del sector público se presenta como una garantía para todos los intervinientes que debiera ser tomada en consideración.
Finalmente, esta institución entiende que hubiera resultado mejor la selección, desde la óptica de los principios de objetividad e imparcialidad, si la Fundación hubiera utilizado como guía para la composición del tribunal calificador lo dispuesto en el artículo 20 del Reglamento de ingreso del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra (Decreto Foral 113/1985, de 5 de junio), y, de este modo, dicho tribunal hubiera tenido un claro carácter técnico, hubiera estado constituido por cinco personas en calidad de miembros, hubiera respondido al principio de especialidad con la mayoría absoluta de miembros con titulación de periodismo, y uno de los miembros hubiera sido designado en su calidad de representación del personal de la Fundación o de una organización sindical del sector público.
Por todo lo anterior, en ejercicio de las funciones que me atribuye el artículo 34.1 de la Ley Foral 4/2000, de 3 de julio, del Defensor del Pueblo de la Comunidad Foral de Navarra, he estimado oportuno:
Recomendar al Departamento de Salud que, en los procesos selectivos de personal contratado laboral indefinido de sus fundaciones públicas, por un lado, se realicen pruebas que permitan acreditar la capacidad de los aspirantes cuando, entre los requisitos, figure la valoración de conocimientos, habilidades, capacidades y experiencias, y, por otro, existan órganos de selección en cuya composición se sigan, como guía de referencia, los requisitos que establece el artículo 20 del Reglamento de ingreso del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, esto es, carácter técnico del órgano evaluador, número de cinco miembros como mínimo, representación del personal de la entidad y mayoría absoluta de miembros con la titulación requerida, para así garantizar los principios de objetividad e imparcialidad en la selección de dicho personal.
De conformidad con el artículo 34.2 de la Ley Foral 4/2000, de 3 de julio, del Defensor del Pueblo de la Comunidad Foral de Navarra, procede que el Departamento de Salud informe, como es preceptivo, en el plazo máximo de dos meses, si acepta esta recomendación, y, en su caso, las medidas adoptadas para su cumplimiento.
De acuerdo con lo establecido en dicho precepto legal, la no aceptación de la recomendación determinará la inclusión del caso en el Informe anual correspondiente al año 2014 que se exponga al Parlamento de Navarra con mención expresa de la Administración que no haya adoptado una actitud favorable cuando se considere que era posible.
A la espera de su respuesta, le saluda atentamente,
El Defensor del Pueblo de Navarra
Nafarroako Arartekoa
Francisco Javier Enériz Olaechea
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