Partekatu edukia
Gizarte ongizatea
Gaia: A contratada laboral, profesora de religión, le hacen coincidir las vacaciones ordinarias con una parte del priodo en el que estuvo de baja laboral por riesgo de embarazo
Exp: 10/721/B
Nº: 185
Gizarte ongizatea
2010eko irailaren 17an, [?] andreak izenpetutako idazki bat sartu zen gure erakundean. Haren bidez, kexa bat agertzen zuen Nafarroako Gobernuko Hezkuntza Departamentuaren aurka, zeren eta azken horrek jo baitzuen langileak soldatapeko hamar opor egun hartuak zituela laneko bajan zegoen aldi batean.
Azaltzen du Hezkuntza Departamentuan lan kontratu mugagabea duela, eta Tafallako “Marqués de la Real Defensa” ikastetxe publikoan jarduten duela erlijio irakasle.
Azaltzen du 2010eko apirilaren 22an, zerbitzu medikoek aldi baterako ezgaitasun egoera berresteko partea eman zutela, gorabehera arruntengatik, eta diagnosia “arrisku handiko haurdunaldiarengatiko” baja izan zela. Laneko banak uztailaren 29ra arte egon zen, egun hartan erditu baitzen. Lau egun geroago, abuztuaren 2an, aurretik hartu gabeko oporretako hilabetea eskatu zuen, arrisku handiko haurdunaldiko bajan egona baitzen. Departamentuaren erantzuna, Giza Baliabideen Zerbitzuko zuzendariaren abuztuaren 5eko 2193 Ebazpenaren bitartez iritsi zitzaion; izan ere, zazpi opor egun eman zizkion, uztail-abuztuari zegozkionak, oporrak amatasuneko bajaren aldiarekin batera gertatu baitziren, eta opor egun horiek 2010eko azaroaren 25etik abenduaren 7ra hartuko zituen.
Gehitzen du Administrazioak ebatzi zuela gainerako hogei lanegunak uztailean hartuak zituela kexa-egileak, oporretako egunak eta “arrisku handiko haurdunaldiarengatiko” laneko bajako egunak bateraraziz.
Amaitzeko, departamentuaren jarrera salatzen du, ama langile moduan dauzkan eskubideak urratu baitizkio, hogei soldatapeko hogei opor-egunez gozatzea eragotzi baitio.
Kexa horri buruz ebazpen egokia emateko eta jarduteko zein aukera dauzkagun zehazteko, idazki bat igorri nion Nafarroako Gobernuko Hezkuntza Departamentura, kexan planteaturiko gaiari buruz informa zezan.
2010eko urriaren 6an, aipatu departamentuko kontseilariaren txostena jaso genuen. Honakoa dio, hitzez hitz:
[?] andrea lan kontratu mugagabea dauka, lehen hezkuntzako erlijio irakasle gisa.
2010eko apirilaren 19an, [?] andrea aldi baterako baja-egoerara iragan zen, gorabehera arrunt baten ondorioz. 2010eko uztailaren 28an, interesdunari alta eman zitzaion aipatutako aldi baterako ezgaitasunean. [?] andreak aurkeztutako baja-agirietatik eta senda-agirietatik ondorioztatzen da interesdunari ez zaiola kontratua eten haurdunaldia bitarteko egoerarengatik.
Hezkuntza Departamentuko Giza Baliabideen Zerbitzuko zuzendariaren abuztuaren 2ko 2171/2010 Ebazpenaren bitartez, amatasunarengatiko ordainpeko lizentzia eman zitzaion [?] andreari, 2010eko uztailaren 29tik hasi eta 2010eko azaroaren 24ra bitartekoa, biak barne.
Gero, [?] andreak amatasun-baja amaitu ondorengorako oporraldia emateko eskatu zuen. Hori dela eta, Hezkuntza Departamentuko Giza Baliabideen Zerbitzuko zuzendariaren abuztuaren 5eko 2193/2010 Ebazpenaren bitartez, [?]andreari 7 opor egun eman zitzaizkion, uztail-abuztuari zegozkionak, oporrak amatasun-bajaren aldiarekin batera gertatu baitziren, zeren eta uztailean 20 opor egunez gozatu baitzuen. Opor horiek 2010eko azaroaren 25etik 2010eko abenduaren 7ra hartuko ditu interesdunak, bitak barne.
Jada adierazi dugun bezala, [?] andreak lan kontratu mugagabea dauka eta, horrenbestez, aplikatzekoa zaio Nafarroako Gobernuaren 2007ko urtarrilaren 15eko erabakia, lan kontratudunen hitzarmen kolektiboa onesten duena.
Hitzarmen horren 23. artikuluak, 1. eta 2. idatz-zatietan, honakoa ezarri zuen:
Ezinezkoa denean lan baldintzak edo lan denbora egokitzea edo, egokitu arren, lanpostu baten baldintzek kalte egin badiezaiokete langile haurdunari edo fetuari, eta halaxe ziurtatzen badute Gizarte Segurantzako Institutu Nazionaleko edo Mutualitateetako zerbitzu medikoek, langilea aztertzen duen Osasun Zerbitzu Nazionaleko txosten medikoarekin batera, orduan, emakumeak beste era batekoa eta bere egoerarako egokia den lanpostu edo eginkizuna bete beharko du. Enpresaburuak, langileen ordezkariekin hitz egin eta gero, halako arriskurik ez duten lanpostuen zerrenda zehaztu beharko du.
Mugigarritasun funtzionaleko kasuetarako arauak eta irizpideak erabiliko dira lanpostua edo eginkizunak aldatzeko. Aldaketak indarra izanen du harik eta emakumezko langilearen osasun egoera lehengo lanpostura itzultzeko modukoa izan arte.
Aurreko paragrafoan aipatutako arauak aplikatuta ere lanpostu edo eginkizun egokirik ez badago, zilegi izanen da langileari beste talde edo kategoria bateko lanpostua ematea, nahiz eta berari dagokion lanpostuko ordainsariak jasoko dituen.
Lanpostuz aldatzea teknikoki eta objektiboki ezinezkoa bada, edo eskaera egitea bidezkoa ez bada justifikatutako arrazoiengatik, emakumezko langileari kontratua eten dakioke haurdunaldirako arriskua izateagatik, Langileen Estatutuaren 45.1.d) artikuluan ageri den moduan, haren segurtasuna edo osasuna babesteko behar den denborarako, eta aurreko lanpostura edo lanpostu egoki batera itzultzea ezinezkoa den bitartean.”
[?] andreak ez dio inoiz ere eskatu departamentu honi bere lanpostuko baldintzak ebaluatzeko prozedura hasteko eta egokiak izan litzaizkiokeen egokitzapenak zehazteko, eta azken batean departamentu honek ez du inongo ebazpenik eman [?] andrea kontratua etenda duela adierazteko, haurdunaldian arriskua izateagatik. Interesdunak soilik aldi baterako ezgaitasunari buruzko bajaren partea eta senda-agiria aurkeztu zituen, gaixotasun arruntarengatik, 2010eko apirilaren 19tik hasi eta 2010ek uztailaren 28ra arteko aldiari buruzkoak.
Are gehiago, irakasleak ezin izanen dira inoiz ere gertatu uztail-abuztuan (irakaskuntzaz kanpoko aldia) haurdunaldiaren arriskuarengatik kontratua etenda, zeren eta udako hilabeteetan langile horiek ez baitira ikastetxeetara joaten, eta, horrenbestez, amaren eta umekiaren segurtasunerako eta osasunerako inongo arriskurik ez baitago.
Emakumeen eta gizonen egiazko berdintasunari buruzko martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoaren aitzinsolasean esaten da lege organiko hori Espainiako politika publiko guztietara zabaltzekoa dela, estatu mailakoetara nahiz autonomia eta toki mailakoetara, eta emakumeen eta gizonen arteko berdintasunaren eta norberaren bizitza, familia eta lana uztartzearen arloko kode-legea izateko bokazioarekin sortzen dela. Horretarako, zenbait determinazio jasotzen ditu, emakume langilearen haurdunaldi, amatasun eta edoskitze egoerei ahal den babes handiena ematera zuzendutakoak, hemen interesatzen zaigunaren ikuspuntutik. Lege xedapen horiek positibo bihurtzearen adibideak topa daitezke, bestak beste, 8. artikuluan, non ezartzen baitu sexuaren arrazoiengatiko zuzeneko bazterkeria dela haurdunaldiarekin edo amatasunarekin loturiko kalterako tratu guztiak; 14.7 artikuluan, berriz, amatasuna babestea ezartzen da botere publikoen jarduteko irizpide orokor gisa, arreta berezia eskainiz gizarteak bere gain hartzeari haurdunaldiaren, erditzearen eta edoskitzearen eraginak; eta 51. artikuluan antzeko ekintzak ezartzen ditu funtzio publikoaren arlorako. Lege agindu horiek ezartzen dute botere publikoek ekintza positiboak egin behar dituztela haurdunaldi, amatasun eta edoskitze egoerak errazteko eta babesteko, eta lege organikoaren testuan, 59. artikuluan, amatasuna errazteko berariaz aurreikusten den neurrietako bat da oporraldiak haurdunaldiarekin, erditzearekin edo edoskitze naturaleko aldiarekin, edo amatasunarengatiko baimenarekin, edo edoskitzearen ondorioetarako hura luzatzearekin, bat egiten duenean, enplegatu publikoak eskubidea izatea oporraldiaz beste une batean gozatzeko, nahiz eta opor horiei dagokien urte naturala bukaturik egon.
Nafarroako botere publikoek aipatu lege organikoan xedatutakoak aintzat hartzearen ondorioetarako, azpimarratu beharra dago 8. eta 14.7 artikuluak, zeinek aipatutako lege xedapen edo irizpide orokorrak ezartzen baitituzte, azken xedapenetako lehenengoari jarraituz, oinarrizko baldintza batzuen araupetzea direla, eta haien bidez bermatzen dela espainiar guztiek berdintasuna izanen dutela Konstituzioan jasotako eskubideez baliatzeko eta betebeharrak betetzeko, Espainiako Konstituzioko 149.1.1.a artikuluaren arabera. Horrenbestez, ez dira printzipio programatiko hutsak, baizik eta zuzenean aplikatu beharreko lege-aginduak, espainiar guztien berdintasunaren oinarrizko baldintzak bermatzen dituzten aldetik. Eta Konstituzio Auzitegiaren doktrinak gogorarazten digu Espainiako Konstituzioko 149.1.1.a artikuluak gaikuntza bat jasotzen duela, hain zuzen ere Estatuak, “oinarrizko baldintza uniformeak” ezarriz (adierazpide hori ez da “oinarrizko legedia” edo “oinarriak” terminoen sinonimoa; izan ere, “oinarrizko baldintzak” Estatuaren eskumen osoa eta esklusiboa dira, eta ezin dira garatu oinarri batzuk balira bezala), autonomia erkidegoetako eskumenen baliatzea baldintza dezan, zertarako eta bermatzeko espainiar guztiek Konstituzioko eskubideez baliatzeko berdintasuna izan dezaten (Konstituzio Auzitegiaren 37/2002 epaia). Azken batean, bi artikuluetan ezarritako premisak –sexuaren arrazoiengatiko zuzeneko bazterkeriatzat jotzea haurdunaldiarekin edo amatasunarekin loturiko kalterako tratu guztiak eta amatasunaren babesa ezartzea botere publikoen jardueraren irizpide orokor gisa, arreta berezia eskainiz gizarteak bere gain hartzeari haurdunaldiaren, erditzearen eta edoskitzearen eraginak– Estatu osorako “oinarrizko baldintza uniformeen” izaera eta irismena duten legezko determinazioak dira, Nafarroan ere guztiz aplikatzekoak direnak eta administrazio publikoentzat lotesleak direnak, Estatuari Espainiako Konstituzioko 149.1.1a artikuluaren bitartez emaniko ahalmen baten adierazpen legitimo bat diren aldetik. Are gehiago, doktrina zientifikoa “oinarrizko baldintza uniforme” horiek konstituzio-eskubideen oinarrizko edukiekin identifikatzen joan da.
Hezkuntza Departamentuak hartutako erabakia justifikatzen du hura lan kontratupeko langileen kolektiboarentzako hitzarmenaren 23. artikuluko bigarren puntuan oinarrituz. Hitzarmen hori, izan ere, Nafarroako Gobernuaren 2007ko urtarrilaren 15eko Erabakiaren bidez onetsi zen, eta honakoa ezarri zuen: “Ikastetxeetan lan egiten dutenek opor ordainduak ikastetxearen jardun gabeko denboran hartuko dituzte, non ez den zerbitzu beharrengatik besterik erabakitzen.”
Kexa-egilearen lan-harremanak, Nafarroako Gobernuko Hezkuntza Departamentuko lan kontratuduna den aldetik, aurrena Langileen Estatutuaren bitartez araututa daude –martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaz onetsi zen. Azaldutako gaia aztertzeko, gogorarazi beharra dago Langileen Estatutuko 3.1 artikuluak lehentasuna ematen diela iturri arau-emaileei. Izan ere, honakoa ezartzen du: “Lan-harremanen inguruko eskubideak eta betebeharrak honela arautzen dira:
Estatuaren lege eta erregelamendu bidezko xedapenez.
Hitzarmen kolektiboz.
Alderdien borondatez. Lan-kontratuan agertu behar da hori, eta xedea bidezkoa izan. Inola ere ezin dira ezarri, langilearen kaltetan, ez lehen aipatutako lege xedapenen eta hitzarmen kolektiboen kontrako baldintzak eta ezta langilearentzat hobeak ez diren baldintzak ere.
Tokian tokiko eta lanbideen araberako usadio eta ohiturez”.
Legezko xedapenak, “oinarrizko baldintza uniformeak” diren aldetik, Estatu osorako ezarri ziren, eta aurreko puntuan azaldu ditugu. Oinarrizko baldintza horien arau bihurtzea, neurri batean, Langileen Estatutuari buruzko Legearen Testu Bateginean dago; izan ere, azken hori, estatu mailako lege-xedapena den aldetik, araugintzaren hierarkiaren gailurrean dago, lan harremanak erregulatzen dituzten gainerako arauen gainetik. Langileen Estatutuak berak, 3.2 artikuluan, honakoa ezartzen du: “Lege eta erregelamendu bidezko xedapenak aplikatzeko, arau-hierarkiaren printzipioa bete behar da estu-estu. Beraz, maila goragoko arauetan ezarritako aginduak garatu behar dituzte erregelamenduzko xedapenek; baina ezin izango dute ezarri garatu behar diren legeetan ezarritako lan-baldintzen aldean bestelakoak direnak”.
Kexaren xedeari dagokionez, Emakumeen eta gizonen berdintasun eragingarrirako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoak, lehenengo xedapen gehigarrian, bigarren lerrokada bat gehitu zion Langileen Estatutuari buruzko Legeko Testu Bategineko 38. artikuluko 3. idatz-zatiari; honakoa, hain zuzen ere: “Enpresaren oporretako egutegian, aurreko idatz-zatian aipatutakoan, oporrak ezartzen dira; bada, opor horiek iraun bitartean, haurdunaldiak, erditzeak edo edoskitze naturalak aldi baterako ezgaitasuna eratortzen badu, edo lege honen 48.4 artikuluak kontratuari begira ezarri etenaldia badago, oporrak izateko eskubideari eutsiko zaio, aldi baterako ezgaitasunaren data desberdinetan edo manu horren araberako baimenaren data desberdinetan, etenaldia amaitu ondoren, nahiz eta opor horien egutegiko urtea amaituta egon”.
Horrenbestez, araugintzaren hierarkiaren printzipioa betez, lan kontratudunen hitzarmen kolektiboaren arestian aipatutako 23. artikulua, Nafarroako Gobernuaren 2007ko urtarrilaren 15ean onetsi zena, aplikatzekoa izanen da Estatuko arauari aurka egiten ez dion bitartean. Aztergai dugun kasuan, ezin da hitzarmen kolektiboaren 23. artikulua aplikatu, zeren eta Langileen Estatutuak kexa-egileari aitorturiko eskubideez baliatzea eragozten baitu.
Horrenbestez, bidezkoa da Nafarroako Gobernuko Hezkuntza Departamentuak, Langileen Estatutuari buruzko Legeko Testu Bateginean ezarritakoa betez, kexa-egileari soldatapeko hogei opor-egun ematea, hain zuzen ere bere garaian gozatu ez zituenak, arrisku handiko haurdunaldiarengatiko aldi baterako ezgaitasunaren ondoriozko bajan zegoelako.
Kexa-egileari, haurdun dagoen langilea den aldetik, aplikatzekoak aurreko bi puntuetan azaldutako arauak ez ezik, Europar Batasuneko Auzitegiak aitortutako eskubideak ere. Auzitegi Gorenaren Lan-arloko Salaren 1. Sekzioaren 2010eko apirilaren 19ko epaiak (RJ 2010/2637) dioen bezala, “Europako Erkidegoetako Auzitegiak, 2009ko urtarrilaren 20an emandako epaiaren (TJCE 2009, 7) bitartez, 2003/88/CE Zuzentarauaren 7.1 artikuluari buruz egin duken interpretazioa hartu behar da abiapuntu (gero, 2009ko irailaren 1oeko epaiaren bitartez berretsi zen –TJCE 2009, 261, C-277/08 gaia). Izan ere, haien ondorioa da Konstituzioaren 40.2 artikuluaren, Langileen Estatutuko 38. artikuluaren (RCL 1995, 997) eta OITren 132. Hitzarmeneko 6.2 eta 10. artikuluen (RCL 1974, 1356) hermeneutika berri baten ikuspuntutik “...aldi baterako ezintasunaren egoera, zeina sortu baita ezarritako oporraldiaren aurretik eta oporraldi horretaz aipatutako datan gozatzea eragozten baitu, ezin da eragozpen moduan hartu langile orok, enpresan lan egiteagatik, urteko oporraldi horretaz gozatzeko duen eskubidea neutralizatzeko. Eta komeni da adieraztea, horri dagokionez, bereizi behar direla oporraldiaz gozatzen ari den bitartean sortzen den aldi baterako ezintasunari ematen zaion tratamendua –izan ere, egoera horretan langileak berak bere gain hartu behar duen arrisku bat da– eta oporraldiaren aurretik gertatzen den ezintasuna –azken horrek eragozten du langileak oporraldiaz gozatzea enpresak horretarako ezarri duen egutegiko dataren arabera–. Azken kasu horretan, nahitaez bateragarri egin behar dira aldi baterako ezintasunarengatiko baja hori –gaixotasun arruntaz nahiz amatasunaz sortua den begiratu gabe– eta urteko oporraldiaz gozatzeko eskubidea”.
Azken batean, bidezkoa da Nafarroako Gobernuko Hezkuntza Departamentuari gomendatzea lan kontratudun langileen kolektiboarentzako hitzarmenean jasotako xedapenen interpretazioa eta aplikazioa egokitu dezan aipatutako jurisprudentziak gai horiei buruz ezarritako irizpideen arabera. Hau da, kexa-egilearen aldi baterako ezgaitasunarengatiko baja, 2010eko apirilaren 22tik uztailaren 29ra gertatutakoa, uztartu beharra dauka 2010ean urteko oporrez baliatzeko eskubidearekin; horrenbestez, kontuan izanda amatasun bajari dagokion aldia eta oporraldiko zazpi egunak, Hezkuntza Departamentuko Giza Baliabideen Zerbitzuko zuzendariaren abuztuaren 5eko 2193/2010 Ebazpenaren bidez emandakoak, kexa-egileari hogei opor-egun eman behar zaizkio, 2010eko abenduaren 9tik hasita.
Aurreko guztia dela eta, erakunde hau arautzen duen foru legeko 34.1 artikuluan ezarritakoari jarraituz,
Horrenbestez, Nafarroako Gobernuko Hezkuntza Departamentuari gogoraraztea legez Langileen Estatutuari buruzko Legeko Testu Bateginean ezarritakoa bete behar duela, eta kexa-egileari soldatapeko hogei opor-egun eman behar dizkiola, hain zuzen ere bere garaian gozatu ez zituenak, arrisku handiko haurdunaldiarengatiko aldi baterako ezgaitasunaren ondoriozko bajan zegoelako.
Hezkuntza Departamentuari gomendatzea ezen, lan kontratudun langileen kolektiboarentzako hitzarmenean (Nafarroako Gobernuaren 2007ko urtarrilaren 15eko erabakiaz onetsi zen) jasotako xedapenen aplikazioa interpreta dezala jurisprudentziak gai horiei buruz ezarritako irizpideen arabera, haren aplikazioaren menpean dauden langileen eskubideak aitortze aldera.
Bi hilabeteko epea ematea Hezkuntza Departamentuari legezko betebeharren gogorarazpen hau onartu duela eta hura dela-eta zer urrats egin behar dituen jakinaraz dezan, edo, bestela, hura ez onartzeko arrazoiak azal ditzan. Halaber, ohartarazten diot hala egiten ez badu Nafarroako Parlamentuari igorriko diodan urteko txostenean sartuko dudala kasua, aipatu legean ezarritako moduan.
Nafarroako Arartekoa
Francisco Javier Enériz Olaechea
Partekatu edukia